2024年12月26日
海尔创始人、海尔集团董事局名誉主席张瑞敏
在海尔集团创业40周年纪念会上的演讲
“没有思路 就没有出路”
今天（12月26日）是一个值得所有海尔人庆贺的日子，因为它是海尔40周年的创业纪念日，是海尔的生日。在这里，我要祝全球10多万海尔人生日快乐！
刚才周云杰的演讲很好地用“三个海尔”诠释了海尔40年的历程——世界的海尔、进化的海尔、生态的海尔。这“三个海尔”生动体现了海尔40年与时俱进的创新历程。现在，海尔进入了一个新的阶段，2021年我们进行了“生态接班”，三年来，生态接班的周云杰对生态的概念进行全面深入地贯彻、整体地推进，因此，生态的海尔得以更好地进化。今天，我从另一个角度剖析海尔生态的进化，这个角度就是创业40年来，海尔思路的进化。
思路对任何企业都非常重要，没有思路就没有出路。40年来，我们是怎样与时俱进在不同的时间确定不同的发展思路？又是怎样把确定的发展思路转化为大家的共同的意识？答案就在我今天演讲的题目里——40年风雨兼程，40年永恒追求。如果我们的创业元勋们没有共同奋斗的目标，就不可能在40年风风雨雨中走过来。共同奋斗的目标是我们过去40年的共同追求，今后，仍是我们永恒的追求。为什么呢？因为发展思路是要随着时代的变化而不断变化的，一如我今天演讲的副标题所揭示的，笃行于自主人、自组织、自进化迭代升级生态的漫漫之路。
“三自”和“生态”的关系也就是我演讲的主线。“三自”中的“自主人和自组织”是海尔向生态进化的必要条件，没有自主人和自组织也就没有生态。而向生态进化的充分条件是自进化：如果一个组织是进化的，那就是一个生态；不能进化，它就一定不是生态。因此，生态必须不断地迭代升级，进化无止境，这就是我们永恒追求的共同的理念。
围绕着“向生态进化”这条主线，我的演讲分为三个部分：
·向生态进化的三大转折点；
·生态的必要条件：自主人、自组织；
·生态的充分条件：自进化。
第一部分
向生态进化的三大转折点
从发展思路的角度，海尔的40年经历了三大转折点，转折点的里程碑分别是1984年12月26日、2005年9月20日和2024年9月20日。1984年12月26日是海尔创业纪念日，之所以把起点作为转折点，是因为海尔的前身是一个濒临倒闭的集体小厂，因此，这个起点也是海尔第一个转折点——重生的转折点；2005年9月20日是人单合一模式创立的纪念日，这是海尔的新模式转折点；2024年9月20日是人单合一2.0和新引擎提出的纪念日，这是海尔的第三个转折点——新引擎的转折点。前两个转折点差不多各经历了20年时间，第三个转折点刚刚开始，可以说是我们的目标。三大转折点联系紧密：
濒临倒闭的小工厂崛起重生，源自我们的创业创新精神，并由此植入海尔基因；
人单合一模式扬弃经典管理模式，是企业向生态蜕变的转折点；
新引擎是融入物联网的转折点，前提是进化出智能交互生态。
其实，每天都有大量的企业在崛起，但很多都无疾而终，主要原因在于没有植入创业创新的基因。真正的重生是不断的重生，真正的崛起是不断地崛起。如果没有创业创新的精神，就不可能不断的崛起重生。我们不但有，而且转化为大家共同的意识，共同来奋斗，因此才有了第二个转折点——新模式的转折点，由此转向了人单合一。
其实，2004年度我们的营业收入已经突破1000亿元，距离当时的《财富》500强只有一步之遥，努力一下就可以进入，但我们没有这样去做。为什么呢？因为传统商业模式下，大企业病难以避免，如果不转变商业模式，企业就会离用户越来越远，所以我们确定的思路是，一定要创造一个新的商业模式，这个新模式就是人单合一。人单合一的本质根源于创业初期植入的创业精神的基因，我们在这个转折点开始新的创业，把传统的企业向商业生态蜕变。企业和生态是完全不同的两个概念，前者是以自我为中心的封闭体系，后者则是开放的系统。
向生态的蜕变，又进一步为新的目标创造了基础。新的目标就是新引擎的转折点——融入物联网进化出智能交互生态。互联网火遍全球的引擎是搜索引擎，物联网到现在还没有火遍全球，因其缺少一个新的引擎，我们希望能创造出物联网生态经济的新引擎，而新引擎的前提条件是生态的迭代进化，进化出智能交互生态。
第二部分
生态的必要条件——自主人、自组织
企业向生态蜕变，其必要条件是必须有自主人和自组织。自主人必须不是被管理的人，自组织也必须不能是被设计的组织，而是由自主人来自主管理的。
在海尔40年历程中，对自主人和自组织的本质追求是一以贯之的，只不过在三大转折点上，其表现形态各有不同，且程度和机制随时代变化持续演进。
1、“自主人和自组织”在重生的转折点
缘起：自主管理班组。
在这个阶段，我们还没有明确提出自主人和自组织的概念，但我们的追求一直是让每个人激发自己的潜能，发挥自己的作用。上世纪八十年代，我们探索的免检班组、自主管理班组，就是自组织的雏形和缘起；用员工的名字命名小改小革、发明创造，就是自主人的雏形和缘起。比如，启明焊枪就是用焊接工李启明的名字命名的。在自主管理班组中，刘梅兰的自主管理班组是做得最好的，她们的班组能自主完成任务，不需要上级去管理，而且小组成员之间互帮互助，变成一个有机协同的整体。但是，运作了一段时间之后，新的问题就出现了。那时不像现在可以有效使用奖金的手段，企业的工资额度是由青岛市有关部门规定好的，物质激励跟不上。所以，在这个阶段，推进自主管理班组和员工名字命名工具主要是起到一种导向作用。更多的还是要靠我们这些领导来带头，精神上鼓励大家一起行动起来。
理念：子帅以正，孰敢不正。（《论语·颜渊》）
孔子在《论语》中说，“子帅以正，孰敢不正”。我们创业初期的时候员工的素质还是比较低的，怎么去做呢？只有我们联合创始人先带头去做，联合创始人除了我还有杨绵绵和武克松。1984年12月26号海尔正式创业之前的大概一年时间，我们三人就一起进行筹备工作了。筹备工作结束后，在1984年12月26日创业开始阶段，我们基本上是每天工作13个小时之上，而且没有节假日，可以说超过了现在所谓的996，但是和现在996最大的不同是我们亲自带头加班，对员工的要求是只要你把本职工作做好就行了，不要求员工加班。刚才上台接受表彰的创业元勋，虽然没有要求他们加班，但他们几乎也是没有按时下班过，因为很多工作都是新的，都要努力去做。
大屏幕上展示的这张图片拍摄于1984年7月25号，在当时的西德，我们去签订引进技术的合同。图中的女士代表国家外贸部门，我代表青岛家电公司，武克松代表青岛电冰箱总厂。当时，我和杨绵绵还没有正式到任青岛电冰箱总厂，直到12月26日才正式到青岛电冰箱总厂组成一个团队。老照片很是令人感慨，什么叫时光荏苒，什么叫岁月如梭，那时我才35岁，武克松比我还小一岁。
另一张照片是我和杨绵绵在车间，当时，我们花时间最多的就是不停地在车间里解决各种问题，经常是上中班的员工下班了，上夜班的来了，可我们却一直在车间不能下班。我们身体力行带头干就是希望所有的员工都行动起来，虽然不要求你也加班，但要求你要把自己的本职工作干好。这是自主人和自组织的萌芽。
2、“自主人和自组织”在新模式的转折点
转折点：人单合一的自主人、自组织机制迭代升级为生态的必要条件。
在重生的阶段，我们联合创始人和创业元勋带头做，只是自主人和自组织的萌芽和探索，到了新模式的转折点，它已经变成一种人单合一的自主人和自组织机制，为所有人成为自主人、所有组织成为自组织创造了一种环境。
为了创造这种环境，我们把所有的中间层取消。约12,000个中层管理人员，要么变成自主人自主创业，要么离开，整个企业没有科层了，只有自主人和自组织，传统的科层制的企业变成一个可以迭代升级的生态。
理念：太上，不知有之
永恒的活火
量子自我
第一个理念是“太上，不知有之”。这句话出自《道德经》第十七章，意思是最高明的领导者，部下感觉不到你的存在。高明的领导者善于创造一个很好的机制，部下在机制驱动下自主创新，反而感觉不到领导的存在。反之，在一些颁奖仪式上，获奖者往往说，我今天获奖了，感谢领导的栽培，感谢领导给我的机会。这是错误的，创新的机会本来就是你应该拥有的。《道德经》这一章的最后一句是“功成事遂，百姓皆谓我自然”。如同我们每个人活着离不开空气，但没有人天天说我活着要感谢空气。人单合一的自主人和自组织机制使机会均等，结果公平，大家都习以为常。
第二个理念是永恒的活火。人单合一的自主人、自组织机制应该达到这样的程度。古希腊哲学家赫拉克利特提出万物的本源是火，他与孔子同一时代。在他之前，西方哲学之父泰勒斯曾提出万物的本源是水。现在，很少人引用水本源的观点，更多人接受火本源的理论。因为，火不但自己运动，还能驱动万物运动，它能自我定型、自我驱动。但是水却做不到。水可以被别人来定型，装到瓶子里它就是瓶子的形状，装到罐子里就是罐子的形状。火不行，即使你把火放进瓶子里点起来，它还是按照它的形状来燃烧，而不会按照瓶子的形状燃烧。类似的观点，孔子说，君子不器，一个有思想的人，不会像一件器物一样被束缚住，而是可以自由发散。
第三个观点是量子自我。量子自我是永恒的活火在现代管理上的体现。丹娜·佐哈尔提出21世纪的管理应是量子管理。她认为海尔人单合一下的自主人就量子自我：既是一个独立的自我，又是利他的自我。独立的自我，如同火的自我定型，而利他的自我就如同火的自我驱动。因此，量子自我的自主人创客，其验证也必须是持续地不断创新，成为永恒的活火。
伊隆·马斯克的招聘有点量子自我的意思，他招聘高科技人才的标准不是以硕士、博士为标准，而是高中学历。一个高中生和一个博士同时应聘，如果高中生既有创新的思想也有创新的成果，而博士除了学位之外什么也没有，那么获聘的就是高中生。特朗普提名新内阁，NASA（美国航空航天局）局长的人选是41岁的艾萨克曼。首先，41岁就已经颠覆了我们的观念，不但年轻，学历更有颠覆性，高中尚未毕业。艾萨克曼16岁高中辍学以后创办了一个公司，现在这个公司已经成为硅谷非常成功的企业，更颠覆大家观念的是，他带领三位平民飞上了太空，这是人类历史以来第一个由4位平民组成的团队进入太空，所以他被称为“吃透了两个世界的人”。
我们现在已经有很多人成为自主创客、成为了量子自我了，这只能说明你现在有创业精神和创新成果了，但你是不是能够持续的创造创新的成果？持续的抓住时代的机遇产生指数性的增长？如果不能，无异于是对量子自我、对自主创客的亵渎。
3、“自主人和自组织”在新引擎的转折点
转折点：链群合约中的核心——应用场景生态迭代升级为物联网生态经济的必要条件。
我们的实践就是从自主人到小微再到链群合约，这是生态组织进化的一个进化过程。
自主人简单来说就是每个人都没有上级，因为职能部门取消了。我们的上级是谁呢？就是用户，我们就是为用户创造价值。
小微是自主人组成的自组织。自组织有三个条件，共创、共治、共享。
许多个自组织的小微自发组成零距离的生态链小微群，从科层制的他组织进化成链群合约。原来企业就是一像一台精密的机器，里面有发动机、齿轮、螺丝钉，根据部门的不同、人的等级不同，有的只是螺丝钉，有的是齿轮，但现在大家都是平等的，都可以在链群中创业。
（链群合约生态图）
企业向生态蜕变的下一个目标，就是新引擎的转折点。链群合约是新引擎的基础。基础何在？如上图所示，链群合约示意图中心的“U”就是用户，一切以用户为中心，用户是唯一的领导。U作为中心，代表的是应用场景生态，一切围绕应用场景来创造，这成为迭代升级为物联网生态的必要条件。物联网生态经济定义很多，我的感觉就两条，第一是体验经济，体现为上图的U；第二是共享经济，体现为上图的增值分享。
现在的电商，这两种经济都做不到。体验经济做不到，因为它只是供应产品；共享经济更谈不上，因为只有平台得利，所有的责任和损失都推给了供应商。链群合约适应了物联网生态经济的要求，催生物联网生态经济的新引擎。链群合约将来还会变化，但是不管怎么变化，都符合着人工智能的时代要求。
理念：人工智能领域第一定律（阿什比定律）。
阿什比定律指出，为了有效地控制一个系统，控制机制必须与被控制系统一样复杂，这里的控制机制不是科层制下的组织控制，而是让所有的内部人和外部人融合到一起。外部环境非常复杂，不知道复杂到什么程度，就干脆融合到一起，大家共同来解决这个问题。
第三部分
生态的充分条件——自进化
人单合一的自主人、自组织机制使我们从企业蜕变为一个生态，但它只是生态的必要条件。生态，必然是动态的，不是静态的，其充分条件是要永远不断的自进化。如同亚马逊的热带雨林，其中的植物有生长、有落败，和雨林中的动物、山川环境，形成了一个自进化的生态。但如果人为破坏，砍伐树木，最后树木没有了，也就没法进化了，没有进化，生态也就不存在了。我们生态组织也是一样，必须不断的自进化。
1、“自进化”在重生的转折点
缘起：日清工作法：日事日毕，日清日高。
创业初期，我们并不懂什么是自进化，但是我们懂怎么把每个人的价值充分发挥出来，所以我们自己创造了一种管理方法——日清工作法：日事日毕、日事日高。这八个字蕴含了朴素的自进化的意识。
日事日毕，自日清，倒逼个人素质的优化。
日事日毕，即每天的事情每天必须完成。这在当时并不是一个简单的事情，因为每天的事完不成就会找理由，比如责任不在我。但我们当时就规定，一件事不管涉及到多少部门，不管大家怎么互相扯皮，只要完不成大家都有责任。由此倒逼他们自己想办法提高自己的素质，也就是说他们可以自己日清，这就是个人素质的一种优化。在当时，这个方法看起来虽然简单，却让大家知道不能随便推卸责任。
日清日高，自提升，体现72法则。
日清日高，即每天做的事比昨天有一定提高。我们给员工宣贯一个“72”法则，即，如果每天只比昨天提高1%，那么按照复利法计算，72天后肯定就翻一番。通过这种做法让大家不断地提升自己。
这个工作法的依据是Z理论。X理论的假设是“人之初性本恶”，认为人性都是好逸恶劳的，必须要严格管理。Y理论的假设是“人之初性本善”，认为人性是自觉的，不需要严格管理。无论性善论还是性恶论，都强调员工是客体，决定权都在管理者手里，但Z理论不相信性善和性恶的假设，追求因地、因时、因人制宜，认为创造什么样的环境员工就往什么方向发展。我们的日清工作法基本上遵循了Z理论。最后，我们实现了自日清、自提升。
2、“自进化”在新模式的转折点
转折点：以“零距离”为宗旨，变经典模式为生态组织的自进化，构成人单合一1.0的必要条件。如链群合约的增值分享、共赢进化。
自日清和自提升打下了人单合一的基础，到人单合一的时候，使自进化变成了一种机制，即生态组织的自进化。
在这个阶段，生态组织的自进化主要体现为“三个零”——零距离、零库存、零审批。传统经典管理组织没有零距离的，因为设计产品后给制造，制造出来给销售，销售卖给了大商场，没有用户只有顾客。但我们要和用户之间连起来，和用户之间零距离。如果和用户连起来，就会知道用户需要的是什么产品。这样就尽可能实现产品生产出来不入库，所以第二个零就是实现零库存。既然零库存了，也没有领导，要什么签字呢？所以就是零审批。海尔从零距离、零库存、零审批的三个零来进行零距离的管理，其实就是内部生态的自进化。
这个引领性的验证就是“人单合一”已经成为商业模式的国际认证标准，这是中国企业目前为止唯一一个成为国际标准的商业模式。过去我们都以获得国外的标准认证为目标，现在很多外国企业因为获得“人单合一”认证而感到非常兴奋，这才是真正值得我们中国企业自豪的一件事情。
“零距离”我们很早就提出来了，但是到今年920第一次在全球颁发“零距离”卓越贡献奖，虽然是第一次颁发，但全球各地不同的组织纷纷主动申报。更有意义的是，获得零距离卓越奖的不仅有企业，还有非营利组织。这说明人单合一不仅仅适用于企业，而是成为普遍适用的管理模式。
理念：人的价值最大化
人单合一的普适性，源于它的理念——人的价值最大化，让每个人体现自身的价值，体现自身的尊严。这一点在世界上任何国家、任何民族都适用，没有什么界限。
3、“自进化”在新引擎的转折点
转折点：以“零边界”为宗旨，链群合约的生态组织升华为无穷自进化的生态平台，构成人单合一2.0的充分条件。
对应新引擎的目标，从“人单合一”1.0的零距离继续进化，“人单合一”的新目标就是零边界。
在北美，我们兼并的美国通用家电本来是一个家电公司，现在已经在美国成为市场第一，并率先把家电公司变成第一家“家生态”。
在欧洲，我们的X11洗衣机通过无边界的协同，实现海尔洗衣机在欧洲市场高端品牌的突破。这也是体现了生态平台的作用。
理念：“平台”和“创造平台”
凯文·凯利是美国连线杂志的创始主编、未来学家，出版过畅销的“未来三部曲”——《失控》、《科技想要什么》和《必然》。他最近一本畅销书是《5000天后的世界》，在书中，他对“平台”和“创造平台”进行了阐述。
关于平台，“在未来，政府排在首位，其次是平台，然后才是公司。直到20世纪80年代，有三种组织形式，即公司、政府和非营利组织……可将平台视为第四种形式。”
公司排在平台后面，公司受制于平台，在平台上运行。实践中也是如此，在电商平台上企业有话语权吗？没有。仅退款，退货等损失由商家承担，商家没有话语权，所以，现在的企业要改变观念。没有多久之前，平台刚刚出现，那时候公司还排在第一位，因为那个时候公司有自主权。如果是一个实力强劲的跨国大公司，周围有一批为他代工的工厂，上游可能有很多的供应商因它生存，它的下游有自己的销售体系，有专卖店，俨然就是一个独立王国。现在有了平台，这些就都做不到了。
所以，凯文·凯利就说将来平台占有非常重要的位置。平台究竟是什么？这本书题目就是《5000天后的世界》，意思是每一个平台的产生和形成要经过5000天的时间，也就是13年多。第一种平台就是互联网平台。简单来说就是让互联网商业化。因为谷歌的搜索平台将各种信息都数字化了，可以在网上购物，而不需要在线下购物，所以电商冲击了实体店。互联网平台出现的5000天之后又出来第二个平台，就是社交媒体平台，如脸书，脸书将人际关系数字化，谷歌是将各种信息数字化。脸书将人际关系数字化，形成了自媒体。自媒体就形成流量了，可以把流量转化为订单。以直播带货为例，某种意义上货物的竞争力和货物本身没有关系，而和主播有关系。社交媒体平台出现到现在差不多5000天了，不久也会出现第三个平台了，即将出现的第三个平台是镜像世界平台。这本书里面阐述了很多，我把它归结为两句话：首先是世间万物皆可以与AI相连。AI就是人工智能，也就是世间万物都可以装上芯片，都可以和AI相连；其次是将现实世界全部数字化的镜像世界。
如果将现实世界全部数字化，首先包含了前两个平台，并超越前两个平台，因为它可以提供人的个性化体验，这就是物联网的特点，也就是我们所说的“产品会被场景替代，行业将被生态‘复’盖”。现在电商提供不了场景，只能提供产品，顾客只能在无限的产品当中选择。仅仅把所有产品连起来不是场景，场景必须由信息化连在一起。行业会被生态‘复’盖，指现在各个行业将来一定是被生态‘复’盖。如果是智慧家庭，里面各行各业都有，是分不开的。这就符合第四次工业革命的特点，“消除所有的产品和行业之间的界限”，融合到一起。这是很好的一个机会，我们能不能抓住呢？
关于创造平台，凯文·凯利说，“从IBM到微软到谷歌和脸书，可能都会想在AR世界站在最领先的位置”。AR世界就是增强现实，VR是虚拟现实，增强现实就是镜像世界。“历史告诉我们没有一个公司会笑傲下一个时代，因为他们的成功会成为他们最大的桎梏”。这个例子详细的说明了这个问题，IBM在硬件世界非常成功，但是下一个成功的是微软，因为微软靠软件和操作系统，再到下一个时代成功的又是谷歌，因为谷歌有搜索引擎，然后又到了下一个时代，脸书成功了，因为脸书是社交媒体。为什么会这样？因为自己的成功会成为自己最大的桎梏，成功了以后会不断的路径依赖，不断完善自己的工作，而不再自我颠覆。所以谁会成为下一个平台？“可以预见的是，未来最成功的公司必然是今天还默默无闻的在社交媒体外的某个小公司。”我们也可以成为从“某个小公司”到未来最成功的公司。周云杰详细讲了海尔的创业机制和我们的各创业公司。最主要的是我们通过海创汇平台，让每个人可以在自己的市场中寻找机会，自己去探索。但最大的问题在于，他说的这个成功，前提就是必须有一个巨大的生态，就是我们说的智能交互生态。
我们说的零边界也不只是在国内，而应是在全球零边界。《5000天后世界》的第一章的题目，就是“数百万人共同工作的未来”。凯文·凯利说不管哪个国家、民族，拿着人工智能翻译器都可以共同工作，但前提是我们能不能把人吸引到平台上，我们有没有创新精神？凯文·凯利在书中说，谁能够成功呢？他说，“创新并非集中型，而是分散型的，是根植于企业文化之中的。”这个意思就是能产生颠覆性创新的往往不是大企业，而是像硅谷那样的小企业，很有活力的。
海创汇也应该属于这一种，但重要的是有没有把创新植入企业文化当中。
凯文·凯利前些年到海尔来，和我谈了很长时间。他当时对海尔把创新文化植入到企业当中非常欣赏，但是他同时也提出来，海尔今后的创新，是要怎么来解决大企业的问题。受他的启发，我们就创造了这一套创新机制。我们现在所有的创业公司，目标不能看得那么近，是否要成为凯文·凯利所说的，今天是一个默默无闻的小公司，明天就可以成为一个最成功的平台？如果成为这样，核心中的核心就在于能不能有非常敏锐的眼光和永远的创业精神。这个创业精神就是我结束语要说的酒神精神。
结束语
以永恒的酒神精神去追逐每一天的梦神
尼采在《悲剧的诞生》当中说，因为你抛弃了酒神，梦神也就抛弃了你。
尼采从古希腊的悲剧中总结出酒神精神。
我们首先谈谈酒神和梦神意味着什么。酒神和梦神是古希腊的神话人物，他俩是同父异母的兄弟，父亲是被称之为众神之神的宙斯。酒神狄俄尼索斯代表强力意志，永远的自我颠覆、生生不息，梦神就是太阳神阿波罗，也叫日神，代表理性完善和梦幻般的美好。尼采说到，这两者是相辅相成的，也就是说每个人都想追求梦神，但是梦神是动态的，不是静态的，今天追求到了，明天还要变化。要跟上就需要自我颠覆，如果自己不颠覆自己，梦神就抛弃了你。就像一个企业，现在是世界顶级企业，全世界的企业都向他学习，他会认为我还需要自我颠覆吗？别人都向我学习，我只要按照我的路径自我完善就可以了，但是明天时代变了，其他企业超越你了，你被抛弃了。表面看你是被时代抛弃了，被其他的企业抛弃了，本质上你被自己抛弃了，因为你没有酒神精神。所以酒神精神非常重要。
有一次我到国外去，一个非常优秀的企业高管跟我说，我们的企业发展得很好，是因为我们有酒神精神，你们有吗？我说有啊。他很怀疑，问你们的酒神精神是什么？我说我们的酒神精神就是自以为非。我们的企业必须要拥有一种自以为非的酒神精神，而且这种精神应该是我们须臾不可离开的，就像我们开头题目所说的，是永恒的追求。
最后，让我们以永恒的酒神精神去追逐每一天的梦神！谢谢！
（本文根据海尔创始人、海尔集团董事局名誉主席张瑞敏在海尔集团创业40周年纪念会上的演讲录音整理，有删节，未经本人审阅。）
—— 海尔集团企业文化中心编辑整理
